Последнее десятилетие ознаменовалось беспрецедентной цифровой трансформацией всего банковского сектора. С развитием финансовых технологий и переходом к digital banking меняется и роль HR. Если еще 10 лет назад эйчары занимались в основном закрытием вакансий и кадровым учетом, то сейчас ситуация в корне иная.

По мере того, как эйчары отходят от простого администрирования, их роль в процессе трансформации банков существенно возрастает.

Анализируем опыт Своего Банка и делаем выводы о том, как меняется HR, с Еленой Стрижковой, HR бизнес-партнером IDF Eurasia.

Очевидно, что цифровая трансформация начинается с людей.

Простая, казалось бы, истина, и меня удивляет, как часто люди этого не понимают.

Важной частью нашей работы становится адаптация персонала к предстоящим изменениям как путем развития необходимых навыков внутри компании, так и путем привлечения и удержания талантов извне.

В первом случае важно инициировать процесс освоения новых технологий и их использования. С этим отлично справляется система поощрений и наград.

Также мы отказались от традиционного корпоративного обучения. Вместо этого мы полностью или частично компенсируем стоимость внешних курсов, которые выбирает сам специалист. Так, в 2021-2022 гг. в холдинге обучение за счет компании прошли более 400 человек, которые потом передают полученные знания другим сотрудникам в рамках программ менторства.

С привлечением и удержанием сотрудников дела обстоят куда сложнее.

Хотя на стороне банков такие преимущества как

• конкурентная зарплата, социальные программы, бонусы;
• широкий спектр вакансий и возможности карьерного роста;
• стабильность и уверенность в завтрашнем дне;
• выгодные условия по банковским продуктам для сотрудников

однако сформированный в головах кандидатов образ банков играет против нас. Забюрократизированные, скучные, консервативные — такие эпитеты часто приходят в голову соискателям, когда произносишь слово «банк». И это реальная проблема.

Многие digital-банки (мы не исключение) уже отказались от дресс-кода, ввели комбинированный режим работы, осовременили офисы, повысили зарплаты, — все равно молодые специалисты не очень хотят идти в банки, отдавая приоритет, например, IT-компании.

Поэтому мы делаем ставку на прозрачный карьерный рост и разносторонний опыт. Наши спецы имеют уникальную возможность поработать в различных структурах банка и холдинга, побывав в разных ролях в самых разных компаниях. Это, в свою очередь, помогает нам решать важную задачу — поиск баланс между молодостью и опытом. У нас есть сотрудники, которые ещё студентами приходили к нам на стартовые позиции, и становились топами.

Сейчас средний возраст наших сотрудников составляет около 32-35 лет, а средний профессиональный опыт — 8-10 лет.

Эффективно, быстро, а главное — без бюрократии!

Именно так нужно работать, если вы хотите выжить на высококонкурентном рынке, которым и является рынок банковских услуг. Эти принципы распространяются на все подразделения банка. Так же работает и HR.

С тех пор, как рекрутеры начали использовать более высокотехнологичные инструменты, время найма заметно сократилось. Кроме того, упрощается и сам процесс найма. Например, мы максимально упростили процесс проведения собеседований: онлайн, сразу с непосредственным руководителем (но в присутствии HR-специалиста) и чаще всего в один этап. Обратную связь даем в течение недели. Благодаря этому кандидаты уже на старте понимают, что мы работаем быстро, «без волокиты».

Мы ищем кандидатов в открытых источниках. Вакансии банка размещаем на сайте Своего Банка, сайте HH.RU и в соцсетях. Там же можно откликнуться на вакансию.

HR-департамент любого современного банка должен прививать организации инновационное мышление.

Для этого необходимо не только внедрять в свою работу современные технологии, но и преодолевать «наследие прошлого», например, традиционные иерархии. Мы помогаем людям изобрести себя заново, учим их жить и работать в новых реалиях.

Ссылка на источник